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Notícias

, ID:82
12 Mar 2021

Empresa consegue comprovar culpa exclusiva da vítima em acidente de trabalho

Em análise a recurso ordinário, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE) reconheceu a culpa exclusiva do empregado em acidente de trabalho. O funcionário perdeu o olho direito ao ser atingido por pedaço de ferro quando exercia seu ofício (mecânico) na empresa. Ele estava sem os óculos de proteção e alegava que o equipamento não havia sido fornecido pela contratante.

No entanto, ao analisar o conjunto probatório constante do processo, a maioria dos magistrados do colegiado entendeu que os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) haviam sim sido fornecidos. A empregadora apresentou um recibo de entrega dos óculos ao funcionário datado de menos de 15 dias antes do acidente. Além disso, testemunhas, inclusive a chamada ao processo pelo próprio trabalhador, afirmaram que, nos casos de perda ou desgaste do EPI, a reposição era imediata. As mesmas testemunhas disseram ainda existir fiscalização, com a passagem diária do técnico de segurança do trabalho nos setores.

Mais ainda: ficou provada a realização de treinamento com o funcionário cujo conteúdo programático incluía temas referentes aos riscos específicos das funções do autor, causas de eventuais acidentes e uso de EPI's (uso correto, cuidados, manutenção, etc.). Por fim, a perícia constatou que os óculos de proteção fornecidos poderiam, caso estivessem sendo utilizados pelo autor, neutralizar o dano decorrente do acidente.

Diante desses fatos, o redator do acórdão, desembargador Eduardo Pugliesi, falou que para a responsabilização da empresa “é necessária, portanto, a comprovação do preenchimento de cada um dos requisitos clássicos configuradores da responsabilização civil (...) quais sejam: ato lesivo (culpa empresarial), dano e nexo causal entre a conduta lesiva e o prejuízo alegado”. E concluiu “De todo modo, a responsabilidade civil, mesmo a objetiva, não pode existir sem a presença do nexo de causalidade entre o fato ocorrido e a conduta do agente, de modo que a alegação de culpa exclusiva da vítima eliminaria, exatamente, o nexo causal.”

Por tudo isso, a maioria dos magistrados da 1ª Turma do TRT6 votou pela reforma da decisão de primeira instância e excluiu o empregador da condenação ao pagamento de indenização por danos morais, estéticos e materiais.

Íntegra da decisão (link externo)


Fonte: TRT da 6ª Região (PE) 
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, ID:85
12 Mar 2021

Contrato entre motorista e empresa de logística se enquadra como transporte autônomo de carga

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou o reconhecimento do vínculo de emprego de um motorista com a Unifast Logística Industrial, de Serra (ES). Segundo a Turma, é válido o contrato de transporte autônomo de carga firmado entre as partes, que configura relação comercial.

Contrato

Na reclamação trabalhista, o motorista requeria diversas parcelas relativas ao período de 2005 a 2012. Ele disse que, ao ser contratado, fora obrigado pela Unifast a constituir uma empresa e a trabalhar como pessoa jurídica, a fim de burlar a legislação trabalhista e o contrato de trabalho e que, em caso de recusa, deixaria de ser contratado. 

A Unifast, em sua defesa, negou a ocorrência de fraude e sustentou que o motorista tinha uma empresa de transportes em seu nome, e com ela foi celebrado um contrato de comodato mediante o qual era cedido um equipamento de semirreboque e, em contrapartida, o motorista se comprometia a transportar cargas utilizando um cavalo mecânico de sua propriedade.

Vínculo

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) reconheceu que se tratava de relação de emprego e condenou a empresa a pagar parcelas como horas extras, FGTS, aviso-prévio e 13º salário. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, por entender, com base na prova oral colhida nos autos, que ficara comprovado o preenchimento dos requisitos configuradores do vínculo de emprego.

Relação comercial

O relator do recurso de revista da Unifast, ministro Alexandre Ramos, assinalou, em seu voto, que o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a constitucionalidade da Lei 11.442/2007, que dispõe sobre o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração. No mesmo julgamento, definiu também que a terceirização da atividade-fim é possível no caso dessa atividade, porque expressamente disciplinada na lei. 

Modalidades de contratação

O ministro explicou que a norma define duas modalidades de transportador autônomo de cargas (TAC): o TAC-agregado, em que o trabalhador dirige o próprio serviço e pode prestá-lo diretamente ou por meio de preposto, com exclusividade e remuneração certa, como no caso em questão; e o TAC-independente, em que o serviço é eventual e o frete é ajustado a cada viagem. Preenchidos os requisitos da lei, está configurada a relação comercial de natureza civil e afastada a configuração de vínculo trabalhista para o motorista.

A decisão foi unânime.

(DA/CF)

Processo: RR-81-56.2014.5.17.0002

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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, ID:84
12 Mar 2021

Funcionária que solicitou a sua demissão via whatsapp sem saber de gravidez não tem direito a estabilidade

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o indeferimento do reconhecimento do direito à estabilidade por gravidez de uma vendedora da Maricota Laços e Flores Ltda., loja de roupas e acessórios infantis de Uberaba (MG), registrada com o nome de CS – Confecções e Comércio Ltda. A trabalhadora, que pediu demissão por meio do aplicativo de mensagens WhatsApp sem saber que estava grávida, tentava rediscutir o caso no TST por meio de agravo, mas o apelo foi rejeitado pelo colegiado.

Demissão

O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os pedido de nulidade do pedido de demissão, de reconhecimento do direito à estabilidade da gestante e de rescisão indireta do contrato, diante de contradições nas alegações da empregada a respeito dos motivos da demissão. A sentença concluiu que o contrato fora rompido por iniciativa da vendedora, sem nenhum vício de consentimento, numa mensagem de WhatsApp para a empregadora, e ratificada em outro documento. Aplicou, ainda, multa por litigância de má-fé à profissional, por ter alterado a verdade dos fatos para obter lucro indevido. 

Desconhecimento da gravidez

Ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a vendedora sustentou que, ao pedir demissão, desconhecia seu estado gravídico. A sentença, contudo, foi mantida. Segundo o TRT, a empregada, em seu depoimento, declarou expressamente que apresentara o pedido por escolha própria, sem fazer ressalva relativa às condições de trabalho ou descumprimento de obrigações contratuais, o que afasta a garantia de emprego.

Sem estabilidade

O ministro Breno Medeiros, relator do agravo da vendedora, salientou que a decisão do TRT está em harmonia com a jurisprudência do TST de que a garantia constitucional de estabilidade provisória no emprego da gestante não abrange o pedido de demissão. A seu ver, é irrelevante o fato de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido, pois a estabilidade, prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), é para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo e aplicou a multa prevista no artigo 1.021, parágrafo 4º, do Código de Processo Civil (CPC), de R$ 1 mil, equivalente a 1% do valor da causa (R$ 100 mil), em favor da empregadora. 

(LT/CF)

Processo: RR-11778-73.2016.5.03.0041 - Fase Atual: Ag

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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, ID:81
12 Mar 2021

Pedido de demissão não afasta direito de bancários à participação proporcional nos lucros

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou procedente o direito de empregados do Banco Bradesco S.A. e da Bradesco Seguros S.A. de receber o pagamento proporcional da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), ainda que a sua demissão tenha ocorrido antes da distribuição dos lucros. Segundo o colegiado, o pagamento dessa parcela não é condicionado à vigência do contrato de trabalho, mas ao fato de o empregado ter contribuído para os resultados da empresa.

Pedido de demissão

Nos dois casos, os empregados haviam pedido demissão, e seus pedidos de recebimento da participação nos lucros foram rejeitados pelos Tribunais Regionais do Trabalho da 1ª Região (RJ) e da 2ª Região (SP). O fundamento foi a norma coletiva da categoria, que excluía os demissionários do direito à parcela. “O que se encontra disposto na norma coletiva é uma manifestação livre de vontade das partes pactuantes, não existindo lacunas para extrapolação daquilo que foi acordado", observou o TRT-2.

Resultados da empresa

O relator dos recursos, ministro Alexandre Ramos, assinalou que o pagamento da PLR não é condicionado à vigência do contrato de trabalho, mas ao fato de o empregado ter contribuído para os resultados da empresa. Segundo o ministro, o entendimento do TST (Súmula 451) é de que a exclusão do direito ao pagamento da parcela com relação ao empregado que pediu demissão redunda em ofensa ao princípio da isonomia, tendo em vista que mesmo o empregado que teve a iniciativa de romper o contrato contribuiu para os resultados positivos da empresa. 

Supressão de direitos

Ainda de acordo com o relator, apesar de a Constituição da República (artigo 7º, inciso XXVI) legitimar a realização de acordos e convenções coletivas, não há nenhuma autorização para que tais instrumentos normativos sejam utilizados como meio de supressão de direitos legalmente constituídos. “Deve-se harmonizar o princípio da autonomia da vontade, previsto no artigo, com o da reserva legal, sob pena de se permitir que negociações coletivas derroguem preceitos de lei”, concluiu.

(MC, RR/CF)

Processos: RR-10338-55.2015.5.01.0066 e RR-1001560-36.2017.5.02.0081

O TST possui oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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, ID:84
12 Mar 2021

Prorrogação da desoneração da folha de pagamentos promete incentivar a retomada de investimentos produtivos da economia brasileira

No último dia 04/11, o Congresso Nacional derrubou o veto 26/20, oriundo da medida provisória 936/20, e prorrogou a desoneração da folha de pagamentos até dezembro de 2021. A derrubada do veto foi possível após uma série de negociações entre líderes partidários e o Governo, que até então estava resistente em prorrogar o benefício fiscal, considerando que a medida implicaria em renúncia de receita e que prejudicaria as previsões orçamentárias e financeiras da União Federal.

Em um cenário pós-pandemia, a prorrogação da desoneração da folha de pagamentos promete incentivar a retomada de investimentos produtivos, promover a competitividade da economia brasileira, reduzir custos de manutenção da atividade empresarial e, principalmente, estimular a empregabilidade.

Criada pela MP 540/11, convertida na lei 12.546/11, a desoneração da folha de pagamentos é uma medida fiscal substitutiva, que estabeleceu a incidência das contribuições previdenciárias sobre a receita bruta, em detrimento da utilização da folha de pagamentos como base de cálculo.

A derrubada do veto 26/20 e a prorrogação da desoneração garante um fôlego para empresas de setores como tecnologia da informação, construção civil, vestuário, comunicação, transporte, máquinas e equipamentos, call center/teleatendimento, as quais, até dezembro de 2021, se sujeitarão à tributação sobre a receita bruta e não sobre a folha de salários, garantindo maior liquidez para enfrentar as consequências econômicas mundiais surgidas com a covid-19.

Com a edição da lei 13.161/15, a desoneração da folha de pagamentos se tornou uma faculdade do contribuinte, que pode optar ou não pela adoção da tributação substitutiva. É importante esclarecer que a possibilidade de escolha da desoneração da folha de pagamentos apenas foi possível em janeiro de 2016, período a partir do qual os contribuintes podem optar pelo regime de tributação que lhe for mais favorável de forma irretratável para o ano civil corrente, sem necessidade de decisão judicial.

A oportunidade de manutenção do regime de tributação incidente sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, na forma do art. 22 da lei 8.212/91, de acordo com tratamento dado pela legislação às empresas que não foram abarcadas pelo regime substitutivo da lei 12.546/11, foi, inclusive, objeto de análise do Supremo Tribunal Federal no início de novembro. Nos autos do RE 1.266.813 (tema 1.110), o Plenário Virtual consignou a inexistência de repercussão geral no tema.

Fonte: Migalhas
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, ID:84
12 Mar 2021

TST exclui condenação por dano existencial a motorista que trabalhava 15 horas diárias

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Tropical Transportes Ipiranga Ltda., de Ourinhos (SP), o pagamento de indenização de R$ 15 mil a um motorista de caminhão por dano existencial. Por maioria, o colegiado entendeu que o empregado não conseguiu comprovar prejuízo familiar ou social em razão da jornada considerada extenuante. 

Jornada 

Em maio de 2014, o juízo da Vara do Trabalho de Ourinhos condenou a Tropical a pagar a indenização ao motorista, que havia trabalhado por três anos na empresa. Segundo a sentença, a jornada excessiva a que estava submetido o empregado – de 6h às 22h, com 30 minutos de almoço, inclusive nos fins de semana e feriados - impedia o seu desenvolvimento pessoal e sua convivência social e familiar.

Orientação

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Tropical alegou que controlava a jornada do motorista por meio dos cartões pontos e que sempre pagava o trabalho suplementar. Disse que não era possível acompanhar o intervalo intrajornada, pois o empregado fazia trabalho externo, com liberdade para fruí-lo. Garantiu, ainda, que sempre orientou seus empregados para a necessidade do cumprimento integral da pausa para descanso e alimentação. 

Dano presumido

A sentença, no entanto, foi mantida pelo TRT e pela Segunda Turma do TST, que entendeu que a submissão habitual do empregado à jornada excessiva, por si só, caracterizava o dano existencial, “que dispensa comprovação da existência e da extensão, sendo presumível em razão do fato danoso”.

Ausência de provas

No julgamento dos embargos da empresa à SDI-1, a maioria dos ministros seguiu o voto do relator, ministro Vieira de Melo Filho, que considera inviável presumir a existência do dano existencial na ausência de provas nesse sentido. Para o relator, não se pode admitir que, diante da comprovação da prestação de horas extraordinárias, se extraia automaticamente a conclusão de que as relações sociais do trabalhador foram rompidas ou que seu projeto de vida foi suprimido do seu horizonte. 

Em extenso voto, Vieira de Mello Filho observa que o conceito de dano existencial se aperfeiçoou como resposta do ordenamento jurídico aos danos aos direitos da personalidade “que produzem reflexos não apenas na conformação moral e física do sujeito lesado, mas que comprometem também suas relações com terceiros”. Nesse sentido, o conceito de projeto de vida e a concepção de lesões que o atingem passam a fazer parte da noção de dano existencial.  

Dano moral x dano existencial

Todavia, no entender do relator, dano moral e dano existencial não se confundem, uma vez que podem ter circunstâncias e comprovações diferentes. “Embora uma mesma situação de fato possa ter por consequência as duas formas de lesão, seus pressupostos e a demonstração probatória se fazem de forma peculiar e independente”, observou. 

Nesse ponto, o ministro lembrou que, diante de construções tão complexas, é preciso ter cuidado para não se banalizar o instituto, “mediante simplificação excessiva do seu conceito, para acabar por compreendê-lo como mera decorrência da prestação de sobrejornada”. A seu ver, a ampliação do conceito, “longe de aumentar a esfera de proteção da pessoa humana, a esvazia, tornando-a vulnerável".

Por maioria, os ministros da SDI excluíram da condenação o pagamento de indenização por dano existencial pela empresa.

(RR/CF)

Processo: E-RR-402-61.2014.5.15.0030

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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, ID:81
12 Mar 2021

Estabilidade gravídica em contratos temporários de trabalho: Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho

Embora o ano de 2020 esteja sendo absolutamente atípico em razão da pandemia decorrente da covid-19, uma coisa é certa: ainda que de uma forma diferente, as festas de final de ano não deixarão de ser comemoradas.

Com isto, o comércio se prepara para as tradicionais vendas de presentes para a temporada de natal e ano novo, e se organizam para se reestabelecer diante de um cenário no universo varejista bastante diferente dos anos anteriores.

Parte desta preparação é a contratação de trabalhadores sob a modalidade temporária.

Esta modalidade contratual, além das garantias e regramentos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, é regulada também pela lei 6.019 de 03 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas.

Ocorre que uma questão, em especial, chegou recentemente ao debate no Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre as contratações temporárias: é possível que a empregada contratada como temporária, e que descobre uma gestação, teria a mesma garantia de estabilidade no emprego que a empregada contratada sob a modalidade comum, conforme previsto no art. 391-A1, da CLT e art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias?2

Veremos a seguir, a interpretação dada pelo TST tanto à lei 6.019/74 quanto à CLT, em seu art. 391-A, e o reconhecimento de transcendência política da matéria, além da importância da reafirmação deste entendimento para a segurança jurídica quanto ao tema.

Estabilidade da mulher gestante: Regras gerais

A estabilidade de mulheres gestantes e parturientes até o 5º mês após o parto é garantida pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), nos termos da redação do art. 10, inciso II, alínea b, que determina que até a promulgação de lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, que assim determina: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em 16 de maio de 2013, foi acrescentado à CLT, o art. 391-A (na Seção V, que trata da proteção à maternidade) que dispõe que a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante do prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista no referido art. 10, inciso II, alínea b da ADCT acima mencionada.

Ocorre que a redação dada pelo Legislado no art. 391-A da CLT menciona a estabilidade gravídica no caso de gravidez advinda no curso do contrato de trabalho, não estabelecendo, no entanto, se tal estabilidade seria aplicável à todos os contratos de trabalho, indistintamente, ou se poderia haver alguma exceção, como na hipótese de contatos de trabalho temporários.

Assim, diante das possíveis interpretações entre cabimento ou não de estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário, o Tribunal Superior do Trabalho reafirmou sua tese sobre esta matéria, conforme veremos a seguir.

Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho acerca da estabilidade gravídica nos contratos de trabalho temporário

Diante do silêncio da lei 6.019/74 (com redação prevista antes da Constituição Federal de 1988, portanto, sem as garantidas por ela trazidas), e diante da redação do art. 391-A da CLT, acerca da estabilidade de gestantes em contratos temporários, coube ao TST firmar entendimento sobre o cabimento ou não da estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário.

Foi por ocasião do julgamento do Incidente de Assunção de Competência 5639-31.2013.5.12.0051 (tema 02), que a Corte máxima do direito do trabalho, pelo seu Tribunal Pleno, fixou a tese de que "é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias".

Muito embora o tema tenha sido pacificado pelo TST, especialmente pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, SDI-1, em recente julgamento (18/11/19), a matéria voltou ao debate na Corte Superior, quando do julgamento do recurso de revista 1002078-94.2017.5.02.0511.

Conquanto já tenha havido um leading case, o tema continua em pauta, e recentemente a Sexta Turma do TST reafirmou o entendimento já proferido pela SDI-1, no sentido de que não é cabível a estabilidade gravídica a empregadas contratadas em regime de trabalho temporário.

Em síntese, no novo caso sub judice, as empresas reclamadas alegaram que não se aplicaria a estabilidade prevista no art. 10, II, b do ADCT, vez que o término do contrato de trabalho temporário não configuraria dispensa arbitrária ou sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho, ao contrário, julgou pela concessão da garantia ao emprego da gestante em regime temporário, aplicando a tese da súmula 244, III, do TST3, razão pela qual o processo chegou ao TST.

As alegações das empresas reclamadas no recurso de revista 1002078-94.2017.5.02.0511 prevaleceram, sendo reconhecida a inaplicabilidade da súmula 244, III, à empregada gestante contratada sob regime de trabalho temporário, por dissentir da tese vinculante do Incidente de Assunção de Competência - IAC 5639-31.2013.5.12.0051 (tema 02), que é mais recente.

A tese de ausência de estabilidade das gestantes em contratos temporários de trabalho foi firmada no TST após pedido de instauração do Incidente de Assunção de Competência pelo Ministro Alexandre Agra Belmonte, que fundamentou ser "incontestável a relevância da matéria, notadamente por envolver a interpretação do cânone constitucional da isonomia quanto ao contrato temporário, no que se reporta à aplicação da garantia igualmente constitucional da estabilidade da gestante em sede de contratos por prazo determinado. Tal circunstância leva-me a persistir na afirmação da necessidade de abordagem da questão, para fins de elucidação e pacificação de entendimento"

Ainda segundo os termos da fundamentação do IAC, o item III, da súmula 244 do TST, o direito à estabilidade gravídica se estende aos contratos de trabalho por tempo determinado, diferentemente da estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário, que não tinha tese ainda sedimentada.

No voto proferido no IAC, a ministra redatora designada, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, explica que o termo "dispensa arbitrária ou sem justa causa" previsto no art. 10, II, b, do ADCT, pressupõe uma continuidade laboral, "decorrente da expectativa de convolação em contrato por prazo indeterminado. O direito da gestante à estabilidade, nessa hipótese, decorre de sua expectativa legítima à continuidade da relação empregatícia, protegida contra a extinção arbitrária do contrato pelo empregador".

Por outro lado, nos casos de contratos temporários, o término contratual é em decorrência do fim do prazo máximo ali previsto, ou seja, o fim do contrato não depende de iniciativa do empregador, não havendo, segundo o voto proferido, "como se reconhecer arbitrariedade na dispensa, por se tratar de termos finais estritamente previstos em lei".

Por outro lado, nos casos de contratos temporários, o término contratual é em decorrência do fim do prazo máximo ali previsto, ou seja, o fim do contrato não depende de iniciativa do empregador, não havendo, segundo o voto proferido, "como se reconhecer arbitrariedade na dispensa, por se tratar de termos finais estritamente previstos em lei".

Abre-se aqui um parêntese, para se esclarecer a diferença entre os contratos por prazo determinado, e os contratos temporários. No caso dos contratos por prazo determinado, o § 1º do art. 443, da CLT, dispõe que são considerados contratos por prazo determinado aqueles cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Nestes casos, segundo Sérgio Pinto Martins, "A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. Não cumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.", ou seja, pode haver a expectativa de continuidade contratual.

São exemplos de contratos por prazo determinado os de safra, de atletas profissionais, de técnico engenheiro, de obra certa, de artistas, e de aprendizagem, apenas para citar alguns.

Por outro lado, os contratos temporários são aqueles prestados por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, nos termos do art. 2º da lei 6.019/74.

Nos casos de contratos temporários, em tese, não há a expectativa de continuidade, ou seja, é de fato uma contratação para que seja suprimida uma situação transitória. Caso não haja disposição em contrário, o contrato temporário finaliza no marco determinado para seu término, ao passo que o contrato por prazo determinado poderá ser considerado por prazo indeterminado se outra não for a deliberação das partes.

De mais a mais, a ideia relativa à estabilidade gravídica não é outra senão a proteção ao bem maior tutelado, que é a vida do nascituro, e a garantia de alimentos a este novo ser. Vale aqui lembrar que a proteção ao nascituro é direito fundamental, constitucionalmente garantido, conforme verificamos, mas que encontra a limitação quando a contratação é decorrente de contrato de trabalho temporário, de acordo com a interpretação do Tribunal Superior do Trabalho.

Portanto, podemos concluir que embora regra geral a proteção ao trabalhador, em especial às trabalhadoras gestantes, seja uma máxima, o Tribunal Superior do Trabalho vem mantendo o seu posicionamento, no sentido de entender que não há estabilidade à trabalhadora gestante contratada em regime de trabalho temporário, por ser esta uma modalidade específica, com legislação própria, e com finalidade diversa da proteção pretendida pelo Legislador, quando da interpretação do art. 10, II, b, do ADCT.

Fonte: Migalhas
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, ID:82
12 Mar 2021

Embora a LGPD seja destinada à proteção da privacidade de tratamento dos dados, ela também causa impactos nas relações de trabalho

A LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados (lei 13.709/18) - e a sua validação, em 18 de setembro, por parte do presidente da República, têm movimentado as empresas do país, independentemente do setor e tamanho. 

Apesar de a lei se destinar, como o próprio nome diz, à proteção da privacidade de tratamento dos dados, ela também causa impacto e reflexos nas relações de trabalho.

A necessidade de aplicação da LGPD é claramente perceptível em todos os momentos da relação contratual, desde o primeiro contato do funcionário com a empresa até a extinção do vínculo empregatício, o que só reforça a importância da preocupação com o tema.

O risco e necessidade de adequação à LGPD se inicia antes mesmo da celebração do contrato, pois, nesse momento, a empresa tem acesso às primeiras informações dos candidatos às vagas, como nome completo, currículo, celular, e-mail, etc.

Além disso, durante a celebração do contrato de trabalho, há o momento em que a empresa passa a ter acesso também a dados como CPF do funcionário, RG, endereço, estado civil, entre outras informações.

Durante a execução do contrato a realidade não é diferente, pois é o momento em que a empresa passa a administrar outros dados dos seus colaboradores, como a jornada de trabalho, seus salários, motivos de faltas, doenças e acidentes.

Ainda, até mesmo no término do contrato de trabalho, o empregador segue administrando dados particulares, como, por exemplo, aqueles relacionados ao motivo do desligamento e valor das verbas rescisórias pagas na rescisão.

Além disso, ainda existem diversos momentos em que a empresa precisa transportar dados dos seus funcionários, como, por exemplo, no repasse de dados dos colaboradores às empresas de plano de saúde, bancos e, ainda, em situações de repasse de dados entre as empresas de prestação de serviços terceirizados e empresas tomadoras destes serviços.

Claro está ser constante e necessária a transação de dados durante as rotinas trabalhistas de qualquer empresa, independentemente do seu ramo de atuação ou tamanho.

Como visto, durante toda a trajetória dos funcionários em uma empresa, existem vestígios de risco na administração, guarda e condução de informações particulares que, se forem mal empregadas, podem causar graves prejuízos aos funcionários e à própria empresa, por consequência.

Portanto, a correta aplicação da lei depende de cada caso concreto, devendo se adequar a cada realidade empresarial, mediante elaboração de novas estruturas e formas de transação juridicamente seguras das informações, compliance de dados e outras ferramentas que busquem evitar o tratamento inadequado e incorreto desses dados e, consequentemente, evitar condenações em multa que podem variar de 2% do faturamento bruto da empresa até 50 milhões de reais, para cada infração, além de outras sansões previstas em lei.

Dessa forma, engana-se quem acredita que a LGPD é uma lei voltada somente às empresas que utilizam recursos de Big Data, ou algum tipo de captação de dados em seu trabalho. Na verdade, a realidade é bem distinta, pois todas as empresas, a partir de agora, serão diretamente responsáveis pelos dados de terceiros que, de alguma forma, possuem, utilizam ou guardam por suas ações de funcionamento.

Fonte: Migalhas
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, ID:83
12 Mar 2021

Aviso-prévio proporcional conta para o prazo do ajuizamento da ação

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que a ação de um consultor técnico da Germanya Comercial de Caminhões e Ônibus Ltda., de Maringá (PR), foi ajuizada dentro do prazo regular de dois anos, considerando que a projeção do aviso-prévio chegou a 42 dias. A empregadora argumentava que teria ocorrido a prescrição, mas o trabalhador conseguiu demonstrar que o período de aviso-prévio proporcional ia além dos 30 dias.

Prescrição bienal

Contratado em 16/6/2011 e despedido em 24/10/2015, o consultor ajuizou a reclamação trabalhista em 4/12/2017 para requerer o pagamento de horas extras. A 4ª Vara do Trabalho de Maringá extinguiu o processo, com o fundamento de que a pretensão do empregado fora atingida pela prescrição bienal quando a ação foi ajuizada. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença. 

No recurso ao TST, o profissional sustentou, com base no artigo 1º, parágrafo único, da Lei 12.506/2011, que seu aviso-prévio proporcional era de 42 dias, o que projetava a extinção do contrato para 5/12/2015, um dia depois do ajuizamento da ação. 

Forma de contagem

O relator do recurso de revista, ministro Brito Pereira, destacou a importância da forma de contagem do aviso-prévio proporcional e de sua projeção para o fim de fixar a data da extinção do contrato de trabalho e, assim, aferir o termo final da prescrição bienal para o ajuizamento da ação. Ele assinalou que a interpretação conferida à Lei 12.506/2011 é a de que o empregado tem direito a 30 dias de aviso-prévio, acrescidos de três dias a cada ano de trabalho, não sendo excluído dessa contagem o primeiro ano de serviço completo.

Segundo o relator, se foi admitido em 16/6/2011 e despedido em 24/10/2015, o consultor teve mais de quatro anos completos de contrato. “O aviso-prévio a que ele tem direito é de 33 dias relativos ao primeiro ano, acrescidos de nove dias correspondentes aos outros três anos completos, o que resulta em 42 dias”, frisou. 

Na decisão, unânime, a Oitava Turma afastou a prescrição bienal decretada e determinou o retorno dos autos à 4ª Vara do Trabalho de Maringá, para prosseguir no julgamento da ação.

Processo: RR-2141-76.2017.5.09.0662

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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, ID:82
12 Mar 2021

Beneficiária da Justiça Gratuita deverá recolher custas processuais em razão de ausência injustificada em audiência

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma operadora de crédito, beneficiária da justiça gratuita, ao pagamento de custas processuais na reclamação trabalhista que apresentou contra a Intervalor – Cobrança, Gestão de Crédito e Call Center Ltda. O motivo da condenação, baseada na Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), é que a ex-empregada faltou à audiência de instrução e julgamento sem justificativa. De acordo com os ministros, a medida prevista na lei não impede o acesso à Justiça, até porque a ausência pode ser justificada e o benefício da gratuidade mantido. No entanto, a punição desestimula “a litigância descompromissada”.

Justiça gratuita

Contratada pela Intervalor, a operadora prestava serviços ao Banco BMG S.A. em São Paulo (SP). Na ação, alegou não ter recebido diversos créditos trabalhistas, como aviso-prévio, horas extras e FTGS, totalizando R$ 11,3 mil em pedidos. 

O juízo da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo marcou a audiência, mas a operadora de crédito não compareceu nem justificou a ausência. Consequentemente, o juízo condenou-a a pagar as custas (R$ 226,29, equivalente a 2% do valor total dos pedidos) e arquivou o processo. A decisão teve fundamento no artigo 844 da CLT, que, com as mudanças advindas da Reforma Trabalhista, passou a prever a sanção também para o beneficiário da justiça gratuita que não comprovar, no prazo de 15 dias, motivo legalmente justificável para a ausência. A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). 

No recurso de revista, a operadora argumentou que a decisão do TRT violava princípios da Constituição da República, como o do amplo acesso à jurisdição e o da assistência jurídica integral e gratuita às pessoas com insuficiência de recursos. 

Custas processuais

O relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, avaliou que a imposição do pagamento de custas processuais, nessa situação, não tira o direito do trabalhador de ter acesso ao Poder Judiciário. “A própria lei excepciona da obrigação de recolher as referidas custas aquele que comprovar que a sua ausência se deu por motivo legalmente justificável, prestigiando, de um lado, o processo responsável, e desestimulando, de outro, a litigância descompromissada”, afirmou.

Processo: RR-1000400-32.2018.5.02.0051

Fonte: ​Tribunal Superior do Trabalho
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, ID:84
12 Mar 2021

Em tempos de pandemia, veja como fica as questões relacionadas as férias e o 13º salário.

Com a pandemia ocasionada pela covid-19 foi necessária a adoção de várias medidas de segurança, dentre elas o isolamento social, e, com isso, houve a paralisação de várias empresas dos mais diversos ramos. Por conta disso, o Governo adotou algumas medidas para tentar manter o equilíbrio social, comercial, empregatício, financeiro e econômico.

No campo do Direito do Trabalho surgiram várias legislações regulamentando inúmeras situações surgidas nesse período de isolamento social. Citamos, por exemplo, a lei 13.892/20, a lei 13.979/20, a medida provisória 927/20, já extinta, entre outras. Mas a principal medida legislativa adotada pelo Governo Federal foi a medida provisória (MP) 936/20, convertida pelo Parlamento na lei 14.020/20.

A partir dela, certo é que foram criadas duas saídas para que empresas e empregados pudessem manter o contrato de trabalho em vigor, ou nos termos da própria legislação, manter o emprego e a renda. Com isso, também foi criado o Benefício Emergencial para que, de alguma forma, mantivesse o equilíbrio financeiro dos empregados abarcados pelas hipóteses desta nova Legislação.

Essas duas saídas criadas pela MP 936 e pela lei 14.020/20, já são muito conhecidas, representam a redução da jornada de trabalho, com proporcional redução salarial, e a suspensão do contrato de trabalho. Atualmente o prazo de uso destas saídas pode chegar até 180 dias, limitando-se, porém, até 31/12/20, última data do período considerado como de Calamidade Pública, firmado pelo decreto legislativo 6/20.

Muitas dúvidas surgiram e surgem por conta desta novidade legislativa no campo do Direito do Trabalho, em especial a dúvida que tentaremos esclarecer, claro que sem a pretensão de esgotar o tema, nem mesmo de que nosso posicionamento seja algo de aplicação obrigatória.

A dúvida é a seguinte: Como fica o cálculo das férias e do 13º salário, para fins de pagamento na rescisão contratual, para os trabalhadores que tiverem seus respectivos contratos suspensos? A solução é a mesma nos casos em que houve a redução de jornada e do correspondente salário?

Portanto dentro do recorte feito pelo questionamento que pretenderemos responder, temos definido que o tema é a suspensão do contrato de trabalho e a forma de apuração e cálculo das férias e 13º salário, na rescisão do contrato de trabalho.
Partimos, portanto, da análise das consequências jurídicas da suspensão do contrato de trabalho de forma geral.

Vale dizer que há dois institutos que podem ocorrer na vigência do contrato de trabalho, a interrupção e a suspensão. Ambos os institutos cessam temporariamente obrigações oriundas do contrato de trabalho, de forma que o que diferencia um do outro é a abrangência de seus efeitos.

A interrupção do contrato de trabalho, cujas principais hipóteses estão previstas no artigo 473 da CLT, grosso modo interrompe apenas as obrigações atribuídas ao empregado, mantendo-se, porém, as obrigações a serem cumpridas pelo empregador. Ou seja, há uma ausência provisória de prestação de serviços, mas com a manutenção da obrigação da empresa de pagar salário e a contagem do tempo de serviço para todos os fins trabalhistas. Frise-se que apenas as obrigações do trabalhador serão cessadas temporariamente.

Já a suspensão do contrato de trabalho tem como objetivo paralisar temporariamente as obrigações das partes envolvidas no contrato de trabalho, tendo como consequência a desobrigação de empregado e empregador por um certo período de tempo. Ou seja, ausência provisória de prestação de serviços, sem que se tenha o pagamento de salários e sem a contagem do tempo de serviço. As obrigações de empegado e empregador são cessadas.

Há várias hipóteses previstas na CLT quanto à suspensão do contrato de trabalho, a exemplo dos artigos 472, 474, 475, 476 e 476-A, todos da CLT, que dizem respeito à suspensão disciplinar, greve, prestação de serviço militar obrigatório, afastamento previdenciário por auxílio doença ou acidentário, qualificação profissional e licença maternidade.

E também existe a mais nova hipótese prevista no artigo 8º da lei 14.020/20, que é a suspensão do contrato de trabalho autorizada durante o período de estado de calamidade pública que, como já dito alhures, tem seus efeitos estendidos até 31/12/20.

Com efeito, temos então uma suspensão do contrato de trabalho (artigo 8º, da lei 14.020/20), por determinado período de tempo e, após isso, respeitado o período da estabilidade provisória de emprego a que o empregado faz jus por conta de ter tido seu contrato suspenso (artigo 10, da lei 14.020/20), haverá a rescisão do contrato de trabalho. Como apurar as férias e o 13º salário devidos por ocasião do fim do contrato de trabalho, considerando, para tanto, a demissão sem justo motivo ou o pedido de demissão, pois nestas formas de extinção do contrato de trabalho, as férias e o 13º salário proporcionais não serão afetados, como ocorre se a dispensa se der por justo motivo, ou seja, por alguma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.

Dessa forma, a fim de ilustrarmos melhor a resposta à primeira parte da pergunta, criaremos um exemplo de um caso concreto. Pensemos em um empregado que foi admitido em dezembro de 2018, cujo contrato de trabalho foi suspenso nos meses de maio e junho de 2020, com rescisão contratual sem justo motivo programada para o mês de novembro de 2020. Pensemos, ainda, que esse empregado gozou de férias referente ao período aquisitivo de 2018/19, ou seja, não há férias vencidas no momento da dispensa.

A CLT, no artigo 146 e seu parágrafo único c/c o artigo 3º da lei 4.090/62, estabelecem, respectivamente, que em caso de rescisão do contrato de trabalho as férias e o 13º salário serão pagos junto com as verbas rescisórias, proporcionalmente, caso o período aquisitivo ainda não tenha sido completado.

Pois bem, tomando por base as premissas acima, é certo que o segundo período aquisitivo ao direito de férias desse empregado do nosso exemplo se iniciou em dezembro de 2019, cuja contagem ocorre normalmente até o mês de abril de 2020, já que nos meses de maio e junho houve a suspensão do contrato de trabalho. Assim, temos computados 4/12 de férias (janeiro, fevereiro, março e abril).

Diante da suspensão do contrato de trabalho dita acima, vale lembrar que não há contagem do respectivo período como tempo de serviço, conforme abordamos acima. Nesse passo, não serão computados os meses de maio e junho de 2020, na apuração do cálculo das férias e 13º salário proporcionais, devidos por ocasião da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.

Assim, retoma-se a contagem a partir de julho de 2020, até o mês de novembro do mesmo ano, quando se opera o fim do contrato de trabalho. Portanto, no momento do pagamento das verbas rescisórias, esse empregado fará jus ao recebimento de 9/12 a título de férias proporcionais, que deverão ser pagas com o acréscimo de 1/3, conforme artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal.

Essa mesma lógica e sistemática se aplicará quanto ao 13º salário, com a ressalva de que, nesse caso, o início da apuração da fração devida no momento da rescisão contratual sempre será o mês de janeiro de cada ano. Assim, no nosso exemplo, o empregado fará jus ao recebimento de 9/12 a título de 13º salário.

Vale registrar que, para fins didáticos, fizemos as apurações das frações devidas a título de férias e 13º salário, sem contar a chamada projeção do aviso prévio, para que ficasse mais clara a visualização da sistemática da apuração de tais verbas quando há uma causa de suspensão do contrato de trabalho.

Passemos para a segunda parte da pergunta que nos motivou a escrever este texto, que repetiremos a seguir: a solução é a mesma nos casos em que houve a redução de jornada e do correspondente salário?

A resposta, de forma objetiva, é negativa. Isso porque, no caso da redução da jornada de trabalho, com redução proporcional de salário, previstas no artigo 7º da lei 14.020/20, não opera nenhuma causa que importe a não contagem do tempo de serviço para tais fins. Ou seja, o contrato de trabalho, ainda que com jornada reduzida, mantem-se plenamente ativo para ambas as partes e, portanto, com as respectivas obrigações e efeitos em vigor.

Vale dizer que, neste caso, não há sequer modificação na base de cálculo para pagamento de férias com o terço constitucional e para o pagamento do 13º salário, de forma que será a base de apuração de tais verbas será a remuneração integral e normal percebida pelo empregado antes da redução, considerando os reajustes legais, como por exemplo, o dissídio, caso ocorra nesse ínterim.  

Esperamos termos sido claros na presente exposição e de alguma forma termos contribuído para sanar as dúvidas que nos foram colocadas, ainda que de forma parcial e por óbvio que não de forma absoluta. 

Fonte: Migalhas
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, ID:80
12 Mar 2021

Dispensa após ocorrência médica durante o contrato de experiência não se presume discriminatória

A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região rejeitou recurso que pedia reconhecimento de dispensa discriminatória de uma trabalhadora que teve uma convulsão durante seu contrato de experiência em uma empresa que presta serviços de limpeza. Segundo entendimento da turma, a não continuidade dessa relação de emprego é situação natural que não pode ser interpretada como discriminação apenas por ter sido precedida por uma questão médica pontual.

Na petição inicial, a reclamante alegou ter sofrido uma crise convulsiva no ambiente de trabalho quase dois meses após ser admitida, tendo sido dispensada sete dias depois, ainda na vigência do contrato de experiência. A razão, segundo a empregada, teria sido o problema de saúde.

No entanto ficou provado, no processo, que a convulsão não deixou sequelas, nem afetou a capacidade laborativa da trabalhadora, que começou a atuar em outra empresa alguns meses depois do ocorrido.

O desembargador-relator Davi Furtado Mirelles explicou que “a discriminação é o tratamento desigual por motivo desqualificante e injusto. Logo a dispensa discriminatória é aquela que se funda em característica pessoal do empregado que, aos olhos do empregador, motivado por intolerância ou preconceito, o tornaria impróprio para o exercício de sua função”.

Embora não tivesse reconhecida a dispensa discriminatória, a trabalhadora conseguiu reformar a parte da decisão que havia estabelecido o pagamento de 10% do valor da causa em honorários de sucumbência, sob a justificativa dos baixos ganhos salariais e dificuldades financeiras nas quais se encontrava. Fixou-se, assim, um valor de R$ 500,00, inexigível enquanto perdurar a situação financeira da empregada.

(Processo nº 1000735-93.2019.5.02.0252)

Fonte: TRT da 2ª Região
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